Fra nyttår kommer nye lovkrav til forsvarlig psykososialt arbeidsmiljø

Lovendringen har som formål å gi bedre veiledning, men dersom kravene ikke følges opp, risikerer arbeidsgiver pålegg, tvangsmulkt eller straff. Loven slår fast at organiseringen, planleggingen og gjennomføringen av arbeidet ikke skal virke negativt inn på arbeidstakernes psykososiale arbeidsmiljø.

Arbeidsgivers ansvar gjelder fullt ut også ved hjemmearbeid, etter hjemmekontorforskriften fra 2022. Valg av arbeidsform kan være lovstridig dersom det skaper skade eller uheldige belastninger.
 

Fordi forskriften ikke gir fasitsvar, må vurderingen gjøres konkret og helhetlig, basert på støtte, kommunikasjon, oppfølging og individuelle behov. Hjemmekontor kan være en nødvendighet for noen, men skape isolasjon for andre. Det er avgjørende at lederen ser og forstår medarbeiderne.
 

Kravet om et «fullt forsvarlig» psykososialt arbeidsmiljø betyr at arbeidsplassen ikke skal skade arbeidstakeren psykisk. Dette inkluderer vern mot utilbørlig press, urimelige krav og fryktbasert ledelse, da psykiske belastninger skader arbeidsmiljøet.
 

Uklare eller motstridende krav pekes på som særlig risikofylte. Dette kan handle om rolleuklarhet knyttet til arbeidsoppgaver, kvalitet, ansvar, tidsbruk og tempo. Slike uklarheter kan skape stress og risiko for kritikk. Klare forventningsavklaringer, spesielt ved endringer i arbeidsoppgaver, er derfor et viktig forebyggende tiltak for å styrke tryggheten.

Må sørge for avlastning i krevende yrker

Lovendringen synliggjør særlige belastninger i yrker som innebærer arbeid med mennesker, som helse, omsorg, undervisning og ulike kundetjenester. Disse rollene medfører ofte emosjonell belastning og krevende kommunikasjon som kan utløse stress og slitasje.
 

Arbeidsgiver har her et særlig ansvar for å sørge for avlastning, debrief, veiledning og eventuelt profesjonell hjelp.

Også kvantitative jobbkrav er et tema. Høyt arbeidstempo og lange dager må håndteres over tid. Arbeidsgiver skal sikre at arbeidstakere ikke overbelastes, og at arbeidspress fordeles og prioriteres på en forsvarlig måte. Støttebehovene gjelder både emosjonell støtte, faglige råd og konstruktive tilbakemeldinger.

Empati i ledelse blir en nøkkelfaktor

Jurist Kari-Grethe Stave trekker frem empati i ledelse som en nøkkelfaktor for å oppfylle reglene. Etter lovendringen blir empati ikke bare en ønsket egenskap, men en kritisk lederkompetanse.
 

Empatiske ledere fanger opp tidlige signaler på belastning, skaper psykologisk trygghet og håndterer konflikter på en balansert måte. De støtter også ansatte i emosjonelt krevende yrker mer treffsikkert.
 

Mulighet til å profesjonalisere empati

Lovendringen gir en mulighet til å profesjonalisere empati som en sentral lederkompetanse. Dette kan integreres gjennom lederopplæring i emosjonell kompetanse, etablering av gode dialogrutiner, systematisk medarbeideroppfølging, og teamdialog om arbeidsbelastning. Systematikk må alltid kombineres med menneskelighet, og kartlegginger må følges av reell dialog og medvirkning.
 

Kari-Grethe Stave har nylig utgitt boken «Verdien av empati i ledelse» hvor hun intervjuer en rekke lederskikkelser og gir eksempler på konkrete verktøy for empatisk lederskap.